L’Alchimia del Talento: da Potenzialità a Risultato

Cosa possiamo fare insieme?

Dal sondaggio svolto da myHARA ai primi di febbraio 2022, con circa 600 HR manager e director, sono emersi alcuni temi, tra cui:

• Come attrarre, ma soprattutto mantenere, talenti in azienda
• L’esigenza di ripensare ad un nuovo modello di leadership (gentile, inclusiva, trasversale, empatica, ecc.)
• Come generare e mantenere benessere nei collaboratori in questo nuovo scenario lavorativo che si sta riorganizzando
• L’empowerment femminile e l’integrazione con il sistema azienda. Di quale potere stiamo parlando?
• Processo di delega e responsabilità attraverso problem solving e decision making
• Digitalizzazione dei processi, che oggi si traduce, in realtà, in una migliore gestione dei data
• Crescita e sostegno alla forza vendita con un approccio più autentico tra essere venditore e fare il venditore.

Dopo tanti mesi con cui abbiamo condiviso contenuti, abbiamo pensato che non basta più.

Continueremo a farlo, ma insieme a voi, o quanto meno a chi, come noi, condividerà la voglia, la passione e il desiderio di continuare a crescere nella direzione della condivisione e dello scambio.

Il futuro parla chiaro, insieme è meglio, insieme significa di più, si va più lontano.

Consapevoli di essere parte di questa rete, il nostro intento nei prossimi 2 mesi è di trasformare questo spazio, sino ad oggi solo unidirezionale, in opportunità di crescita e di confronto per creare condivisione e arricchimento reciproci.

Come possiamo farlo? Con l’Alchimia del Talento!

L’Alchimia del Talento è un contenitore, uno spazio dove osservare riconoscere e trasformare per attrarre e mantenere il talento in azienda da potenzialità a manifestazione concreta di risultati di business, facendo emergere unicità, creatività e passione.

Per i prossimi 2 mesi, proporremo alcuni temi su cui ci potremo confrontare, che ci porteranno ad organizzare un incontro, un Laboratorio di idee (alchimia) per una co-creazione di un modello aziendale sempre più vicino alla crescita dei nostri collaboratori.

Crediamo fortemente nella condivisione interaziendale e nella concretezza di piccoli gruppi di lavoro.

Pronti via!

Il primo argomento di condivisione riguarda proprio il talento

Cosa vuol dire avere un talento?

Siamo talenti o abbiamo talenti?

In Grecia Tàlanton era la bilancia, in senso più ampio il peso. Divenne poi una moneta, Talento, che veniva pesata per controllarne il valore.

Più correntemente per talento intendiamo un’abilità, un’inclinazione naturale.

A sdoganare definitivamente questo significato fu la Parabola dei talenti contenuta nel Vangelo.

Potremmo definire il talento una dote innata.

Il talento è una dote innata o un’attività?

Quando si pensa ad un talento, ci si riferisce ad una capacità innata e unica, personale, che fa apparire, quando manifesto, una persona eccezionale rispetto alla norma della sua specie.

Per quanto il Talento sia innato e innegabile, e per quanto anche se non coltivato non si dissolve, per affinarlo ha bisogno di essere allenato.

Il talento non passa inosservato.

Se anche chi ne possiede uno non ne fosse consapevole, non appena il contesto lo permette, chi si trova a fianco al talento non potrà non notarlo.

In merito a cosa origini un talento ci sono diverse correnti di pensiero:

• Il talento come fattore genetico
• Il talento sostenuto dal contesto ambientale

Di fatto il talento è stato ricondotto a una specifica area del cervello, quella limbica, legata al nostro cervello rettiliano, la parte più antica dove ha sede anche l’amigdala che guida il nostro mondo emozionale.

Il talento rende le persone felici.

Ma non è detto. Chi possiede un talento, per quanto si tratti di qualcosa di buono, può anche scegliere di ignorarlo per quieto vivere, per incapacità di vivere qualcosa che lo farebbe sentire diverso dagli altri, più bravo.

Quindi quanto è importante che la persona entri in contatto con la sua unicità e la faccia emergere?  Rendersi conto che il talento può generare felicità e benessere significa scegliere di non rinunciarvi. Il talento può aprire strade che altrimenti, resterebbero precluse.

Il talento genera meraviglia e stupore ed è socialmente riconosciuto. E’ impossibile, per fare un esempio, non emozionarsi o non rimanere stupiti ascoltando cantare una persona il cui talento è unico e significativo. Il talento genera meraviglia, un’emozione dettata dall’inatteso, dall’impareggiabile.

La meraviglia è un’emozione che accomuna le persone, le fa sentire più vicine in un rapporto più empatico quando messe di fronte a qualcosa di inatteso e piacevole.

Ecco perché il talento va coltivato, non solo a livello di autostima personale, non solo perché significa prendere coscienza di se stessi e viversi nel modo più completo, ma perché il talento ha un effetto sociale, generando emozioni forti e condivise.

Ma essere persone talentuose non significa essere dei geni.

Il talento appartiene a tutti e, sia in azienda che nella vita personale è possibile esprimerlo con diverse modalità.

Il talento non è legato al TEMPO.

Non ci sono scuse. Il talento non ama le autogiustificazioni, per esempio ormai sono vecchio, non ho più l’età. Oppure… sono troppo giovane, devo ancora crescere, meglio che per ora stia ai ripari, nessuno mi darà retta.

Il talento è legato al SENSO.

Cosa ne pensi?

Cos’è per te il talento?

Come si possono attrarre e mantenere talenti ?

Vuoi lavorare insieme nell’Alchimia del Talento?

Condividi con noi le tue riflessioni scrivendoci all’indirizzo mail info@myhara.it

Raccoglieremo tutti i contenuti e stileremo un documento che condivideremo con tutti coloro che hanno partecipato.

Alcuni dati che ci fanno credere che la direzione sia quella giusta

Da un sondaggio condotto da Deloitte del 2020 l’84% delle organizzazioni globali ha definito “importante” riuscire a creare una corretta employee experience per attrarre e mantenere talenti in azienda, il 28% l’aveva inserita tra le tre priorità del 2019.

Il motivo è chiaro: sono ormai molte le ricerche che misurano i risultati concreti sul business, come quella del MIT che, fin dal 2017, mostrava come le imprese che centrano l’obiettivo della employee experience sono due volte più innovative, ottengono il doppio della customer satisfaction e registrano utili il 25% più alti delle aziende che non riescono a creare un soddisfacente percorso di lavoro per il dipendente.

Tuttavia, secondo il sondaggio Deloitte, solo il 9% delle aziende si ritiene pronto a vincere la sfida dell’employee experience.

Per gli analisti la soluzione sta nel ribaltare la strategia, disegnando l’esperienza del dipendente in base a due criteri: 

• bottom-up (partendo dalle esigenze del dipendente, magari misurate tramite Big data e Analytics) personalizzazione (focalizzazione sull’individuo e su necessità che spesso sono psicologiche o emozionali).

Solo procedendo con questo orientamento si costruisce un’esperienza di lavoro che interessa e soddisfa il lavoratore e che permetta di far fiorire il talento e metterlo a servizio.

Anche i più recenti dati GALLUP mostrano che circa la metà dei lavoratori (48%) dice di essere attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro. Per questo motivo, i manager devono pensare ai dipendenti più come a dei clienti il cui contributo è essenziale per poter crescere nel business.

I benefici di un’ottima Employer Experience vanno al di là del sapere attrarre talenti; non a caso, l’EX è da considerarsi come un viaggio che comprende ogni interazione che i dipendenti hanno con il loro posto di lavoro. Da qui la definizione di Gallup di employee life cycle che individua le sette fasi principali dell’esperienza del dipendente su cui i leader dovrebbero concentrarsi nella loro strategia di Employer Experience:

1. Attrarre e reclutare i migliori talenti: attraverso purpose e valori ben definiti.
2. Scegliere il meglio: valutazioni di talento obiettive e scientificamente rigorose, con un occhio preventivo alle performance che si vogliono raggiungere.
3. Politiche di onboarding: solo il 12% dei dipendenti ritiene ottimale il processo di onboarding della sua organizzazione. I datori di lavoro dovrebbero aiutare i dipendenti a socializzare rapidamente nel loro team, a capire bene purpose e valori dell’organizzazione e a indicare la strada per mettere a frutto il talento per raggiungere l’eccellenza.
4. Costruire i punti di forza e la mission: i dipendenti cercano un manager che si preoccupi di loro, che gli dia fiducia e li renda responsabili, che si concentri sull’eccellenza e sulle opportunità di crescita della carriera.
5. Guidare le aspettative: i dipendenti vogliono un feedback informale regolare e il riconoscimento per un lavoro eccellente.
6. Allenare la crescita della carriera: i dipendenti si aspettano di vedere un percorso proattivo, con opportunità di acquisire nuove competenze, lavorare con nuove persone o godere di un’autonomia crescente. Un buon punto di partenza è prevedere delle sessioni di coaching incrementale.
7. Esperienza di fine rapporto positiva: lasciare l’organizzazione può essere la fase più emotiva e incerta del viaggio di un dipendente. Quando i dipendenti hanno un’esperienza di fine rapporto positiva è più probabile che diventino orgogliosi ambasciatori del marchio e che ne rafforzino la reputazione.

Gartner sottolinea che la tecnologia resta fondamentale per supportare la produttività e la collaborazione e per raccogliere dati che permettono di capire che cosa per i dipendenti è importante (People Analytics), ma non è il fine né l’unico elemento che disegna l’employee experience, cui partecipano fortemente i fattori emozionali e personali.

Se sei interessato ad approfondire il tema del talento e di come attrarre e mantenere talenti in azienda, o sei alla ricerca di un supporto, puoi contattarci e saremo felici di poterti accompagnare nello sviluppo del benessere organizzativo e dello sviluppo umano in azienda, attraverso il metodo Energyogant di myHARA, concreto e misurabile.

Simona Santiani 3387438166 – info@myhara.it